Durchrechenbare Arbeitszeit: So funktioniert sie in der Praxis

17.05.2021 | Fachberichte/Softwareinfo/Praxistipps | Helene Roselstorfer

Die durchrechenbare Arbeitszeit ist ein Modell, das insbesondere dann zum Einsatz kommt, wenn der Beschäftigungsbedarf eines Unternehmens schwankt. Was bedeutet also durchrechenbare Arbeitszeit und wie funktioniert sie in der Praxis?

Was ist ein durchrechenbares Arbeitszeitmodell?

Mit „durchrechenbarer Arbeitszeit“ bezeichnet man ein Kollektivvertragsmodell, in dem die Arbeitszeit auf mehr als 38,5 bzw. 40 Stunden pro Woche ausgeweitet werden darf. Dies darf allerdings nur unter der Bedingung geschehen, dass die durchschnittliche wöchentliche Normalarbeitszeit laut Kollektivvertrag innerhalb eines festgelegten Zeitraums nicht überschritten wird. In der Praxis bedeutet es, dass Mitarbeitende z. B. in einer Woche mehr Stunden und in der nächsten Woche weniger Stunden arbeiten.

Die durchrechenbare Arbeitszeit kommt verstärkt zum Einsatz, wenn der Arbeitsbedarf deutlichen Schwankungen unterliegt. Dies ist mitunter im Handel und bei Unternehmen mit Lagerhaltung oder auch in der IT-Branche der Fall.

Dann ist eine durchrechenbare Arbeitszeit erlaubt?

Die Beschäftigung in Form eines durchrechenbaren Arbeitszeitmodells erfordert eine Übereinstimmung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie kann nur durch eine schriftliche Einzelvereinbarung oder – in Betrieben mit Betriebsrat – durch eine Betriebsvereinbarung erfolgen. Sie erfordert prinzipiell eine Übereinstimmung über die folgenden vier Punkte:

den Durchrechnungszeitraum,
das Ausmaß der wöchentlichen Arbeitszeit in den einzelnen Wochen,
die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochentage,
den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit.

Wird in einem dieser Punkte keine Übereinstimmung erzielt, kann kein durchrechenbares Arbeitszeitmodell zum Tragen kommen. In diesem Fall gelten die allgemeinen Bestimmungen zur Entstehung und Abgeltung von Überstunden.

Durchrechenbare Arbeitszeit und Gleitzeit

Sowohl für die durchrechenbare Arbeitszeit als auch für Gleitzeitmodelle gilt, dass die Arbeitszeit schwankt. Der wesentliche Unterschied besteht darin, dass Arbeitnehmer/innen im Falle einer Gleitzeit selbstständig festlegen, wann sie ihre tägliche Arbeitszeit beginnen und beenden. Eine entsprechende Gleitzeitvereinbarung muss in jedem Fall die folgenden Punkte beinhalten:

Dauer der Gleitzeitperiode
Details zum täglichen Gleitzeitrahmen
Höchstausmaß der Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben bzw. -schulden in die nächste Gleitzeitperiode
Dauer und Lage der fiktiven Normalarbeitszeit

Im Vergleich zum Gleitzeitmodell sind bei der durchrechenbaren Arbeitszeit die Schwankungen hingegen von den betrieblichen Notwendigkeiten und damit vom Arbeitgeber abhängig. Aus diesem Grund gelten bei der durchrechenbaren Arbeitszeit genauere gesetzliche und kollektivvertragliche Regelungen als im Falle eines Gleitzeitmodells. Die Handhabung eines solchen Arbeitszeitmodells ist somit recht komplex. Unter bestimmten Umständen rentiert es sich jedoch für Unternehmen, da die Auszahlung von Zuschlägen damit deutlich reduziert werden kann.

Wie funktioniert das durchrechenbare Arbeitszeitmodell in der Praxis?

Im Handel umfasst der Durchrechnungszeitraum grundsätzlich 26 oder auch 52 Wochen. Für die wöchentliche Normalarbeitszeit bedeutet dies, dass der vereinbarte Durchrechnungszeitraum für einzelne Wochen auf bis zu 44 Stunden ausgedehnt werden kann. Dabei gilt jedoch die zusätzliche Einschränkung, dass die tägliche Normalarbeitszeit höchstens 9 Stunden betragen darf. Somit gelten die 10. bzw. 45. Stunde in jedem Fall als Überstunde.

Im Durchschnitt darf die wöchentliche Normalarbeitszeit 38,5 Stunden nicht überschreiten. Geht man von dem im Handel üblichen Durchrechnungszeitraum von 26 Wochen aus, so beträgt das maximale Soll der Normalarbeitszeit also 1001 Stunden (= 38,5 Stunden x 26 Wochen).

Das durchrechenbare Arbeitszeitmodell eignet sich somit nicht für Beschäftigungsverhältnisse, bei denen bereits von Beginn an klar ist, dass die durchschnittliche Normalarbeitszeit eines Mitarbeitenden weitaus mehr als 38,5 Stunden betragen wird. Darüber hinaus ist es möglich, dass weitere Sonderbestimmungen – wie z. B. das Superwochenende – zum Tragen kommen.

Überstunden und Zeitausgleich im durchrechenbaren Arbeitszeitmodell

Im durchrechenbaren Arbeitszeitmodell fallen Überstunden in der Regel aus unterschiedlichen Gründen an. Überstunden kommen beispielsweise zum Tragen, wenn Mitarbeitende mehr als 9 Arbeitsstunden am Tag oder mehr als 44 Stunden pro Woche leisten. Auch kann es sein, dass Überstunden entstehen, wenn die durchschnittliche Normalarbeitszeit über den vereinbarten Durchrechnungszeitraum überschritten wird.

Dabei gilt die Regel, dass jene Überstunden, die sich aus der Überschreitung der täglichen oder wöchentlichen Normalarbeitszeit (9 bzw. 44 Stunden) ergeben, beim Ermitteln der durchschnittlichen Normalarbeitszeit in der jeweils geltenden Periode nicht mitzählen. Denn diese werden separat in Geld oder Zeitausgleich abgegolten.

Für den akkumulierten Zeitausgleich gilt, dass dieser sowohl unter Berücksichtigung der Betriebserfordernisse als auch unter Einbezug der Arbeitnehmerinteressen in halben Tagen oder längeren Zeiträumen zu gewähren ist.

Wichtig ist, dass am Ende eines Durchrechnungszeitraums weder Zeitguthaben noch Zeitschulden offen sind. Sollte das maximale Soll im durchschnittlichen Durchrechnungszeitraum überschritten werden, so liegen in jedem Fall zuschlagspflichtige Überstunden vor.

Durchrechenbare Arbeitszeit und Mehrarbeit bei Teilzeitregelungen

Bei Teilzeitarbeitskräften gilt ein Zuschlag von 25 % im Falle von Mehrarbeit. Damit bezeichnet man die Arbeitsleistung zwischen der vereinbarten (z. B. 20 Stunden pro Woche) und der gesetzlichen Normalarbeitszeit (40 Stunden).

Auch bei Teilzeit ist es möglich, dass eine ungleichmäßige Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit im Vorhinein vereinbart wird. In diesem Fall liegt dann keine zuschlagspflichtige Mehrarbeit vor, wenn das gesamte Stundenausmaß nicht überschritten wird.

Weitere Ausnahmen vom Zuschlag gelten für die ersten 1,5 Mehrstunden pro Woche sowie für die Mehrarbeitszeit von Teilzeitkräften:

Wenn die Mehrstunden innerhalb eines Kalendervierteljahres oder eines anderen Zeitraums von drei Monaten – in dem sie angefallen sind – durch einen Zeitausgleich von 1:1 abgegolten werden.
Bei Gleitzeit, wenn die Gleitzeitperiode die vereinbarte Arbeitszeit im Durchschnitt nicht überschreitet.
Sollte am Ende einer Gleitzeitperiode ein Zeitguthaben bestehen, das in die nächste Gleitzeitperiode übertragen werden kann, handelt es sich dabei ebenfalls nicht um zuschlagspflichtige Mehrarbeit.

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