Arbeitszeitgesetz (AZG) und Arbeitsruhegesetz (ARG): Die wichtigsten Grundlagen

25.05.2021 | Fachberichte/Softwareinfo/Praxistipps Allgemeine News | Helene Roselstorfer

Die vielfältigen Regelungen über die Arbeits- und Ruhezeiten von Mitarbeitenden stellen Unternehmer/innen vor viele Fragen. Welche Bestimmungen gibt es dazu von staatlicher Seite? Wie funktionieren diese Gesetze und was sind die wesentlichen Grundlagen? Der folgende Artikel gibt Aufschluss.

AZG und ARG: Woher stammt diese Gesetzgebung?

In Österreich sind Arbeits- und Ruhezeiten von Arbeitnehmer/innen im Arbeitszeitgesetz (AZG) sowie im Arbeitsruhegesetz (ARG) geregelt.

Beim Arbeitszeitgesetz (AZG) handelt es sich um ein österreichisches Bundesgesetz aus dem Jahr 1969, das die Beschäftigung von Arbeitnehmer/innen und Lehrlingen, die das 18. Lebensjahr vollendet haben, regelt. Es beinhaltet Bestimmungen über Arbeitszeiten, Ruhepausen und Nachtarbeitszeiten sowie weitere Sonderregelungen, wie z. B. für Fahrzeuglenker/innen. Als Ergänzung wurde 1983 das Arbeitsruhegesetz (ARG) beschlossen. Es reglementiert die Ruhezeiten von Arbeitnehmer/innen, wie z. B. die Wochenendruhe oder die Arbeitsruhe an Feiertagen.

Mit 1. September 2018 trat eine Novelle zum AZG und ARG in Kraft, die ausgewählte Bereiche der ursprünglichen Gesetzeslage neu regelt. Erfahren Sie nun mehr über die Grundzüge der aktuell geltenden Bestimmungen.

Erhöhung der maximalen Arbeitszeit pro Tag

Eine zentrale Thematik der Novelle zum AZG und ARG ist die Erhöhung der maximalen Arbeitszeit pro Tag von ursprünglich 10 auf bis zu 12 Stunden. Während Mitarbeitende je nach Gesetz oder Kollektivvertrag früher maximal bis zu 10 Stunden pro Tag im Dienst sein durften, ist nun eine Beschäftigung von bis zu 12 Stunden am Tag möglich, ohne dass es sich dabei um ein Strafdelikt – mit teilweise hohen Geldstrafen – handelt.

Die wöchentliche Höchstarbeitszeit hat sich damit von 50 auf insgesamt 60 Stunden (= 12 Stun-den pro Tag x 5 Tage) erhöht. Fallweise ist es also möglich, dass bis zu 12 Stunden pro Tag bzw. 60 Stunden in der Woche gearbeitet werden darf, allerdings dauerhaft jedoch nicht mehr als 48 Stunden pro Woche im Viermonatsschnitt. Was bedeuten diese Änderungen also für die Über-stundenregelungen?

Überstundenregelungen

Die Regelungen zur Bezahlung von Überstunden sind von der Erhöhung der maximalen Arbeitszeit prinzipiell nicht betroffen. Je nach Gesetz bzw. Kollektivvertrag beträgt die Normalarbeitszeit in der Regel 8 bzw. im Falle durchrechenbarer Arbeitszeitmodelle 9 Stunden.

Die Novelle von 2018 sieht darüber hinaus eine Änderung der Arbeitnehmerrechte vor. Neu hinzugekommen ist folgende Bestimmung: Arbeitnehmer/innen können Überstunden, welche die Tagesarbeitszeit von 10 Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschreiten, ohne Angabe von Gründen ablehnen. Ist eine Ablehnung durch Arbeitnehmer/innen der Fall, dürfen diese deswegen weder benachteiligt noch gekündigt werden. Für Unternehmen empfiehlt es sich deshalb, Mitarbeitende zeitnah über das baldige Erreichen der Höchstarbeitszeit zu informieren, um so eventuellen Unannehmlichkeiten vorzubeugen.

Welche Bestimmungen gelten demnach für die Erhöhung der maximalen Arbeitszeit? Die 11. und 12. Arbeitsstunde pro Tag sind im Normalfall jedenfalls als Überstunden zu entlohnen – es sei denn es gilt z. B. eine Gleitzeitregelung.

Gleitzeit

Für die gleitende Arbeitszeit ist relevant, dass Arbeitnehmer/innen selbstständig festlegen, wann sie die Tagesarbeitszeit beginnen bzw. beenden. Innerhalb des vereinbarten Gleitzeitrahmens können Arbeitgeber/innen also per se nicht mehr auf die Verteilung der konkreten Arbeitszeiten einwirken. Die BMD Zeiterfassung bietet sowohl Mitarbeitenden als auch Dienstgeber/innen zu jedem Zeitpunkt den perfekten Überblick über alle geleisteten Arbeitsstunden. Arbeitnehmer/innen können sich dabei nicht nur am PC oder Terminal, sondern bequem auch via Handy und Internet für ihre Dienstzeiten an- und abmelden.

In Bezug auf die Gleitzeit gilt, dass Mitarbeitende das gesetzlich zulässige Normalarbeitszeit-Ausmaß von bis zu 12 Stunden pro Tag leisten können. Voraussetzung dafür ist, dass das entstehende Zeitguthaben ganztägig und auch im Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit abgebaut werden kann. Dies bedeutet, dass Gleittage möglich sind und diese auch in Form eines verlängerten Wochenendes konsumiert werden können. Arbeitet ein Mitarbeiter im Rahmen der von ihm selbst festgelegten Gleitzeiteinteilung bis zu 12 Stunden, handelt es sich in diesem Fall um Normalarbeitszeit und keine Überstunden. Eine Überstunde würde demnach nur dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber trotz Gleitzeitregelung dezidierte Arbeitsstunden anordnet, die die tägliche bzw. wöchentliche Normalarbeitszeit überschreiten.

Besondere Achtsamkeit gilt bei Kollektivvertragsvereinbarungen. Denn in vielen Kollektivverträgen ist die Normalarbeitszeit auch bei Gleitzeit auf 10 Stunden begrenzt. Ist dies der Fall, sind die 11. und 12. Arbeitsstunde des Tages in jedem Fall als Überstunden zu berechnen. Die BMD Zeiterfassung erleichtert Ihnen die Berechnung von Überstunden: Denn damit lassen sich selbst komplexe Kalkulationen durchführen, indem gesetzliche und firmeninterne Bestimmungen nach Ihren spezifischen Anforderungen direkt im Zeiterfassungssystem hinterlegt werden. Sowohl Überstunden als auch Zulagen und Nichtleistungszeiten werden auf Basis der gebuchten Zeiten vollautomatisch verwaltet und bewertet.

Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe

Nach den Bestimmungen des ARG steht Mitarbeitenden grundsätzlich eine durchgängige Ruhezeit von 36 Stunden, die in jedem Fall den Sonntag inkludiert, zu. Die sogenannte Wochenendruhe bedeutet demnach, dass Mitarbeiter/innen am Wochenende arbeitsfrei sind. Dazu gibt es allerdings einige Ausnahmen:

Im Falle eines besonderen Arbeitsbedarfs, der vorübergehend auftritt – z. B. in der Weihnachts- oder Osterzeit – ist eine Ausnahme von der Arbeitszeitruhe an 4 Wochenenden bzw. Feiertagen pro Mitarbeiter und Jahr möglich. Die Ausnahme darf jedoch nicht an vier aufeinanderfolgenden Wochenenden in Anspruch genommen werden. Im Falle wiederkehrender Ereignisse kann eine Ausnahme mit den Mitarbeitenden in Form einer Betriebsvereinbarung oder einer schriftlichen Einzelvereinbarung abgeschlossen werden.
Für den Einzelhandel gilt keine Ausnahme von der Wochenend- und Feiertagsruhe, da Verkaufstätigkeiten dem Öffnungszeitengesetz unterliegen. Handelsbetriebe sind also weiterhin gesetzlich dazu verpflichtet, ihre Läden an Sonn- und Feiertagen geschlossen zu halten.
Die Novelle von 2018 sieht vor, dass bestimmte nahe Angehörige – dazu zählen Eltern, volljährige Kinder und mit bestimmten Voraussetzungen auch Lebenspartner/innen – weder dem AZG noch dem ARG unterliegen. Diese müssen allerdings im Rahmen von Dienstverhältnissen beschäftigt und bei der Krankenkasse gemeldet sein. Die kollektivvertraglichen Bestimmungen sowie alle weiteren Regelungen der Mitarbeit im Unternehmen bleiben unangetastet. Diese Ausnahme greift nur für Einzelunternehmen und kommt auch nur dann zum Tragen, wenn die gesamte Arbeitszeit des nahen Angehörigen aufgrund der besonderen Merkmale der Tätigkeiten nicht messbar oder festlegbar ist oder eine Festlegung der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer erfordert.

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